C’est quoi la résistance au changement ?
Pour un manager, opérer des changements peut paraître simple, mais cela implique de nombreuses transformations pour les personnes à qui l’on veut les imposer. Face à un nouveau projet, le changement au sein d’une entreprise entraîne généralement des peurs qui se traduisent par des résistances. Pour certains collaborateurs, la nouveauté est perçue comme une source de stress tandis que pour d’autres, elle représente un réel facteur de motivation. Au-delà de la modification de la politique de gestion, cela sous-entend pour les équipes, une autre façon de vivre et de travailler.
En effet, la notion de résistance au changement évoque souvent une façon de limiter la volonté ou les choix de ceux que l’on veut contraindre aux réformes. La résistance au changement englobe les attitudes et les conduites qui s’opposent à un projet de modification. Toutefois, elle représente pour les managers une étape incontournable pour vaincre les réticences de leurs collaborateurs.
Pour en savoir plus, une insertion professionnelle en formation management pourra aider les salariés ou les demandeurs d’emploi à mieux comprendre les réalités entrepreneuriales.
Identifier les sources de résistance au changement
Compte tenu des appréhensions ressenties, les sources de résistances peuvent être de diverses natures. Il est fondamental de connaître les raisons essentielles de ces peurs afin de les aborder sous le bon angle. Voici quelques causes :
Les causes individuelles
Les causes individuelles sont inhérentes à l’individu lui-même, son éducation, ses habitudes de vie, sa personnalité, sa capacité d’adaptation, etc. Elles sont définies par :
- L’intérêt personnel au détriment de l’intérêt général. Dans ce cadre, le collaborateur n’est pas prêt à percevoir les bénéfices collectifs du changement par rapport à ses attentes personnelles.
- La crainte de ne pas être à la hauteur, c’est-à-dire que l’employé à peur de ne pas avoir les compétences requises pour faire face aux nouvelles décisions managériales.
- Le manque de confiance caractérisé par le doute et la méfiance vis-à-vis de soi et de ses supérieurs hiérarchiques.
Les causes organisationnelles
Les causes organisationnelles reposent quant à elles sur les standards, les normes sociales et la culture de l’entreprise. Elles sont caractérisées entre autres par :
- Le mode de fonctionnement interne. En pratique, c’est la difficulté pour un employé issu d’une entreprise ayant un mode de fonctionnement très flexible de s’adapter à une organisation rigide.
- Les acquis sociaux, concernent les nombreux privilèges octroyés aux employés et qui pourraient être menacés en cas de bouleversement structurel de l’entreprise.
- La crainte des collaborateurs de perdre leur autonomie et leur identité ou soit le sentiment de manque de sécurité.
Comment vaincre les changements et transformer les résistances en ressources
Dès lors que les causes de la réticence au changement ont été décelées, il importe que l’équipe managériale adopte une posture réceptive à l’endroit de ses collaborateurs. L’accès au changement sans difficulté requiert la mise en place d’une stratégie de management adaptée aux besoins de l’équipe. Voici en gros les étapes pour amorcer le changement avec succès :
Anticiper les résistances
Dès que la réflexion stratégique du projet est planifiée, il faut prévoir la conduite qui peut découler du changement. Des programmes complets existent pour les professionnels du métier sur la formation manager afin de les aider à atteindre leurs objectifs. Ces outils permettent d’obtenir une qualification en management d’entreprise. C’est l’occasion d’apprendre à mieux cerner chaque employé et à trouver les ressources nécessaires pour combattre les résistances.
Inciter les collaborateurs à exprimer les motifs de leurs résistances
Pour transformer les résistances en ressources, le manager doit informer et associer au plus vite les personnes concernées. Une fois que le projet est en cours, le chef projet doit lors de sa mise en œuvre encourager chaque partie à exprimer ses réticences. Aucun des acteurs de l’entreprise ne doit être oublié. Cela limite les freins au développement de la société et favorise la sécurisation de la mission.
Apporter des réponses aux préoccupations des associés
Pour éradiquer les peurs, l’équipe dirigeante doit répondre aux besoins et aux préoccupations des collègues. Cela consiste à défendre les avantages liés au changement et les bénéfices que l’on peut en tirer personnellement et collectivement. Pour mieux comprendre cette démarche, nous vous invitons au programme d’orientation sur les fondamentaux du management.
