Les formations obligatoires

Avec la loi Avenir professionnel, l’entreprise n’est pas tenue de réaliser un plan de développement des compétences (l’ancien plan de formation) ni de consacrer un effort financier minimum à la formation de ses salariés (l’ancienne obligation légale).

Néanmoins, elle demeure obligée de former son personnel :

  • Les entretiens professionnels s’imposent aux entreprises de plus de 50 salariés au moins tous les deux ans et un bilan réalisé tous les 6 ans prévoit un versement forfaitaire de 3 000 euros à la caisse des dépôts et consignations pour abonder le compte personnel formation des salariés qui n’auront pas bénéficié de formation (en dehors des formations obligatoires précisées supra) 
  • Cette obligation de former a été réaffirmée par un arrêt de la Cour de cassation concernant un salarié qui avait des appréciations favorables de sa hiérarchie relatives à sa capacité à évoluer vers un poste d’encadrement. Ses demandes de participation à des formations permettant d’accéder à un niveau supérieur avaient toutes été refusées bien qu’il ait bénéficié de quelques stages ; La Cour de cassation a déduit un manquement de l’employeur à son obligation de formation. Ce dernier a été condamné à verser au salarié la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour perte de chance faute de formation.

(Cour de cassation, chambre sociale, 5 juillet 2018, n° 16-19.895)

 

Par ailleurs, l’entreprise reste responsable de la mise en œuvre de formations obligatoires : La formation des salariés par l’employeur est obligatoire dans le cadre des principes suivants :

  • permettre aux salariés de s’adapter à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations
  • permettre aux salariés d’occuper un nouvel emploi dans le cadre d’un reclassement
  • assurer la formation d’un jeune en contrat d’insertion ou d’alternance
  • appliquer l’accord ou la convention collective applicable à l’entreprise si elle prévoit des périodes de formation obligatoire
  • se conformer au contrat de travail signé s’il contient une obligation de formation.

 

Une formation pour assurer la sécurité au travail et protéger la santé des salariés doit être également prévue par l’entreprise. Cette obligation de formation est renforcée d’une obligation de résultat. Elle concerne :

  • les salariés nouvellement embauchés
  • les salariés sous contrat à durée déterminée
  • les salariés qui changent de poste de travail ou de technique
  • les salariés qui reprennent le travail après un arrêt de travail d’au moins vingt et un jour
  • les salariés liés par un contrat de travail temporaire, exception faite de ceux appelés pour exécuter des travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité et déjà dotés de la qualification nécessaire à cette intervention.

 

Ces formations obligatoires sont des heures de travail : elles doivent être rémunérées en tant que telles et dispensées pendant le temps de travail.

 

Enfin, on rappellera que si l’entreprise décide de mettre en place un plan de développement des compétences, les formations proposées au plan, même si elles ne font pas partie des formations obligatoires pour l’entreprise, doivent être suivies par les salariés (elles font partie intégrante du contrat de travail). Le refus du salarié ne pourrait être invoqué que s’il modifie les conditions du contrat de travail .

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