Fin des obligations légales de dépenses imputables, ouverture des moyens de formation
En effet, avec la réforme, aucune obligation légale de dépense de formation n’est prévue. L’entreprise doit dorénavant réfléchir aux objectifs les plus pertinents de développement des compétences professionnelles de ses salariés en « ouvrant » au maximum le choix des moyens ; Selon l’article L.6313-2 du code du travail : L’action de formation se définit comme un processus pédagogique permettant l’atteinte d’un objectif professionnel. Elle fait l’objet de modalités d’apprentissage identifiées pouvant comprendre des séquences de positionnement pédagogique, de formation et d’accompagnement de la personne qui suit l’action, dont les acquis sont évalués. « Elle peut être réalisée en tout ou partie à distance. Elle peut être réalisée en situation de travail ».
La réforme supprime donc la notion d’actions de formation imputables (ou non), la catégorisation des formations (adaptation au poste de travail, développement des compétences….). Elle prévoit que la formation se déroule, dans un cadre général, durant le temps de travail. La possibilité de se former hors temps de travail sur les actions au plan, est prévue uniquement pour les actions de formation non obligatoires, c’est à dire ne répondant pas à une norme (convention internationale, obligation réglementaire, obligation liée à un accord d’entreprise). Ces formations hors temps de travail ne peuvent avoir lieu qu’avec l’accord du salarié, pour une durée maximum fixée par accord, ou à défaut de 30h/an et par salarié. Précisons que l’allocation de formation, autrefois versée lors du départ en formation hors temps de travail, est aussi supprimée.
Le départ en formation
Le départ en formation est toujours assimilé à l’exécution normale du contrat de travail du salarié. Il ne peut pas s’y opposer (sauf cas particulier du hors temps de travail où un délai de réflexion est prévu) ; la demande de l’employeur relève de son pouvoir de direction, ne pas s’y soumettre peut être qualifié de faute professionnelle pouvant justifier, le cas échéant, un licenciement.
Le salarié peut prendre l’initiative de demander à suivre une formation prévue par le plan de développement des compétences de l’entreprise. La loi n’impose aucune procédure : la demande et la réponse sont formulées librement, selon les usages ou les dispositions conventionnelles qui peuvent exister dans l’entreprise.
L’employeur est libre de refuser ou d’accepter.
Le financement du plan, la gestion administrative et l’information sociale
Le niveau d’engagement financier de l’entreprise reste libre avec la réforme. De fait, aucun accompagnement financier spécifique des pouvoirs publics ou des opérateurs de compétences OPCO n’est prévu pour faciliter la réalisation du plan à l’exception des entreprises de moins de 50 salariés qui peuvent faire l’objet d’une prise en charge par l’OPCO sur les fonds mutualisés de la contribution légale pour ce qui concerne les actions de formation non obligatoires.
L’employeur peut également solliciter le co investissement du salarié à partir de son compte personnel de formation CPF désormais en euros, l’engager dans une action de perfectionnement par alternance ou lui susciter de recourir à un CPF de transition professionnelle (Voir nos fiches sur ces différents sujets).
La gestion administrative est simplifiée : le certificat de réalisation de la formation se substitue aux attestations de présence et feuilles d’émargement dans le cadre du « contrôle de service fait » si un financement de l’OPCO intervient.
Chaque année, au cours de deux réunions spécifiques, le comité social et économique (CSE) ou, à défaut, les délégués du personnel) émet un avis sur l’exécution du plan de développement des compétences du personnel de l’entreprise de l’année précédente et de l’année en cours et sur le projet de plan ou de mise en œuvre du plan pour l’année à venir même si un accord d’entreprise s’est prononcé pour la réalisation d’un plan triennal.
