Selon les textes, La mise en œuvre d’une action de formation en situation de travail (AFEST) recouvre 4 phases :
- 1 – l’analyse de l’activité de travail pour, le cas échéant, l’adapter à des fins pédagogiques ; L’analyse de l’activité permet d’identifier les compétences ciblées par l’action de formation et les mises en situation de travail apprenantes
- 2 – la désignation d’un formateur référent pouvant exercer une fonction tutorale ;
- 3 – la mise en place de phases réflexives, distinctes des mises en situation de travail et destinées à utiliser à des fins pédagogiques les enseignements tirés de la situation de travail, qui permettent d’observer et d’analyser les écarts entre les attendus, les réalisations et les acquis de chaque mise en situation afin de consolider et d’expliciter les apprentissages ; La phase réflexive réalisée par un référent AFEST interne ou externe à l’entreprise doit intervenir hors des temps de production.
L’analyse de l’activité exige l’élaboration d’une référence qui détaille les compétences attendues. Le choix des mises en situation de travail doit permettre un apprentissage progressif. Dans la mise en œuvre opérationnelle de l’AFEST, la conduite des phases réflexives doit être soigneusement réalisée. Ce sont elles qui produisent la compétence.
- 4 – des évaluations spécifiques des acquis de la formation qui jalonnent ou concluent l’action. Ces évaluations ne doivent pas être confondues avec l’évaluation réalisée en amont afin de positionner le stagiaire, en milieu puis en fin de formation. Enfin, il n’est peut-être pas toujours opportun que ces évaluations soient confiées au formateur lui-même.
L’AFEST répond particulièrement bien à certaines situations. C’est le cas de l’absence sur le marché ou sur le territoire d’une offre de formation adaptée, recherche de savoir-faire très rares ou encore de besoins de formation issus d’un public très éloigné du système d’apprentissage classique perçu comme trop scolaire.
Cas de l’AFEST s’intégrant dans le plan de développement des compétences de l’entreprise
Une entreprise de moins de 50 salariés peut faire financer par l’opérateur de compétences son parcours de formation en situation de travail au titre de son plan de développement des compétences. Ce financement s’exerce dans le cadre de l’accès aux fonds mutualisés réservés aux entreprises de moins de 50 salariés. Le périmètre, les conditions et le niveau de prise en charge sont alors déterminés par le conseil d’administration de l’opérateur de compétences OPCO.
Cas de l’AFEST s’intégrant dans un parcours par alternance
Les expérimentations menées par différents Opca montrent que cette nouvelle modalité de formation cible tout particulièrement des compétences ou des blocs de compétences sur des formats variables entre 10 et 110 heures. Elles ont également mis en valeur un des principaux atouts de l’AFEST : à l’issue de leur formation, les personnes sont immédiatement opérationnelles. La mise en œuvre d’AFEST repose sur « une ingénierie de formation complexe et à part entière » qui nécessite de « connaître très bien les processus d’apprentissage », selon Patrick Mayen, professeur des Universités. Il est donc prudent de s’engager avec des partenaires pédagogiques expérimentés.
Les frais d’ingénierie ne sont pas finançables dans l’état actuel des prises en charge mais cette question sera vraisemblablement posée par les branches dans le cadre du déploiement des OPCO afin d’optimiser à la fois les résultats opérationnels des filières d’apprentissage et les « coûts au contrat » déterminés par France Compétences.
