Le salarié peut il refuser un départ en formation ?

Avec la Loi « Avenir professionnel », la mise en place d’un plan de développement des compétences (qui succède au plan de formation) n’est plus obligatoire pour les entreprises. L’entreprise reste néanmoins responsable de la formation de ses collaborateurs.

  • Elle est contrainte d’engager les formations obligatoires (voir fiche sur ce sujet)
  • Elle doit régulièrement (au moins tous les deux ans) organiser des entretiens professionnels et échanger sur les besoins de formation de chaque salarié sous peine, en cas d’absence d’entretiens ou d’actions de formation, d’être pénalisée d’un versement de 3 000 euros sur le compte personnel de formation du salarié.

Si l’entreprise met en place un plan de développement des compétences, une formation prévue par le plan de développement des compétences s’impose au salarié.

Il peut toutefois s’y opposer dans les cas suivants

  • Réalisation d’un bilan de compétences: l’employeur ne peut contraindre un salarié à suivre un bilan de compétences. Le refus de ce dernier ne peut constituer, selon le Code du travail, « ni une faute, ni un motif de licenciement » ;
  • Conditions de départ en formation susceptibles d’être assimilées à une modification du contrat de travail (formation particulièrement longue, très éloignée, demande de départ précipité) ou révélatrice d’une volonté manifeste d’entraver l’exécution du mandat d’un représentant du personnel. Par essence litigieuses, les conséquences de refus du salarié seront tranchées au cas par cas, éventuellement, par le conseil de prud’hommes ;
  • Formation se déroulant en tout ou partie en dehors du temps de travail (sauf cas d’accord collectif en ce sens, voir supra).Le refus du salarié ne peut être considéré ni comme une faute, ni comme un motif de licenciement ;
  • Validation des acquis de l’expérience (VAE) devant un jury en vue d’obtenir tout ou partie d’un diplôme ou d’un titre professionnel. L’employeur ne peut imposer une telle validation : elle suppose le consentement du salarié et son refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.
  • Formations pouvant apparaitre comme des dérives sectaires (développement personnel, thérapies de groupe, bien être, santé…)

Les questions de rémunération durant la formation

  • Maintien de la rémunération
    Durant la formation, le salarié continue à être rémunéré et conserve sa protection sociale habituelle. Si un accident survient au cours de la formation, il s’agira d’un accident du travail.
  • Coût de la formation à la charge de l’entreprise
    Le coût de la formation reste à la charge de l’entreprise. Les frais de restauration et d’hébergement occasionnés par la formation sont remboursés ou pris en charge directement par l’employeur selon les règles habituellement appliquées dans l’entreprise pour les missions professionnelles.
  • Formation pendant le temps de travail, sauf exceptions
    La formation mise en œuvre dans le cadre du plan de développement des compétences a lieu en principe durant le temps de travail.
  • Toutefois, certaines actions de formation peuvent, dans certaines limites, se dérouler hors du temps de travail effectif. Il ne peut s’agir dans ce cas que des actions de formation non obligatoires. Deux hypothèses sont à considérer :
    • Cas d’accord collectif d’entreprise ou de branche prévoyant la possibilité d’actions se déroulant en tout ou partie hors temps de travail : dans ce cas, l’accord fixe la limite horaire, ou en pourcentage de forfait, de suivi de la formation hors temps de travail et peut prévoir des contreparties pour compenser les frais de garde d’enfant ;
    • Absence d’accord collectif d’entreprise ou de branche, avec l’accord du salarié sur le déroulement d’actions de formation en tout ou partie hors du temps de travail : dans ce cas, la limite est fixée à 30 h par an ou à 2 % du forfait, par salarié.
      Dans hypothèse, l’accord du salarié doit être formalisé et peut être dénoncé dans les 8 jours qui suivent (délai de rétractation).

L’après formation

Le salarié réintègre son poste de travail, ou un poste équivalent à rémunération et qualification égales. L’absence de promotion ne peut donc être une cause de refus.

L’employeur n’a aucune obligation de reconnaître les compétences acquises au cours de la formation (par un changement de qualification, une augmentation de rémunération…), sauf lorsqu’il s’y est engagé, ou bien encore si le contrat de travail ou la convention collective applicable à l’entreprise prévoit cette reconnaissance.

Le salarié est libre de démissionner. Cependant, son contrat de travail peut comporter une clause de dédit formation par laquelle il s’engage à rester un certain temps au service de l’entreprise sous peine de rembourser les frais de la formation qu’il a suivie. Ce type de clause est licite à certaines conditions, notamment si l’engagement exigé du salarié n’est pas excessif (durée du service demandée trop longue, sommes à rembourser exorbitantes…) et n’entrave pas sa liberté de démissionner.

Liens utiles

Le refus du salarié de partir en formation

Fo-cadres – salarié, refuser de suivre une formation

Les dérives sectaires en formation

La Miviludes – Mission interministérielle de vigilance et de lutte contre les dérives sectaires – observe et analyse le phénomène sectaire, coordonne l’action préventive et répressive des pouvoirs publics à l’encontre des dérives sectaires, et informe le public sur les risques et les dangers auxquels il est exposé. Derives sectes

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